Responsabilidad compartida, por Luz Pacheco Zerga

En marzo el Congreso ratificó el Convenio 183 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que establece una licencia mínima de 14 semanas por maternidad, es decir, 98 días. En el Perú esa licencia era de 12 semanas distribuidas en 45 días antes del parto y 45, después. A los pocos días, la bancada oficialista presentó un proyecto de ley con solo dos artículos. El primero propone un descanso de 63 días antes del parto y 63, después. El segundo enuncia el deber de reglamentar la norma. 

Aprobar este proyecto sería desperdiciar la oportunidad de evitar que la protección a la madre trabajadora se convierta en una sobreprotección que, en lugar de lograr la igualdad en el acceso y permanencia en el empleo de las mujeres, consiga lo contrario por no prever cómo debe compartirse esta medida entre el empresario y el Estado, que –según la Constitución– tiene el deber de proteger especialmente a la madre trabajadora, al niño y a la familia. Además, los congresistas parecen haber olvidado que para el niño es muy importante la cercanía física de ambos padres. Por eso, en muchos países se ha establecido que la madre pueda ceder al padre parte del descanso posnatal, lo que les permite coincidir en los momentos de atención del menor. 

Es evidente que la ausencia de un trabajador en una organización causa inevitablemente un perjuicio al empleador, que debe sustituirlo para no interrumpir el proceso productivo o el servicio que presta a sus clientes. En el caso de la maternidad, a la ausencia se suma el gasto por la contratación de personal de reemplazo y el correspondiente pago de las aportaciones a Essalud. En consecuencia, no es suficiente con ampliar el plazo de la licencia. El Congreso debe establecer vías para que el Estado asuma un rol activo en el reto de armonizar las responsabilidades familiares con las laborales, así como en fortalecer al empresario formal.

Por eso, una medida adecuada sería eximir al empresario del pago de las aportaciones a Essalud del personal de reemplazo. Otra, crear un incentivo tributario –similar al que se otorga a las inversiones para investigación, que es de 175%– para deducir como gasto, para efectos del Impuesto a la Renta, el 200% de las remuneraciones pagadas a ese personal. Finalmente, para propiciar la efectiva igualdad entre varones y mujeres, debería establecer que la madre pueda ceder a favor del padre, al menos dos semanas de la licencia, para que la goce en forma continua o no, pero dentro del plazo establecido para la licencia por maternidad. En estos casos, el empleador deberá comunicar a Essalud los datos del padre trabajador, a fin de que este comunique al respectivo empleador el número de días que serán subsidiados por la seguridad social. Este segundo empleador tendría los mismos beneficios respecto a las aportaciones y deducciones tributarias del personal de reemplazo que contrate para sustituir al padre. Corresponde a los especialistas establecer los mecanismos para hacer viable estas propuestas, que son realidad en otros países hace ya muchos años. 

Se deben proteger la maternidad y el interés superior del niño, pero con políticas públicas comprometidas con los empresarios formales. Lo fácil es aprobar leyes. Lo difícil, que respondan a estudios técnicos interdisciplinarios que garanticen su eficacia.