¿Cuán discriminadoras son las empresas peruanas? [OPINIÓN]

LIUBA KOGAN

Las empresas no son ni más ni menos discriminadoras que el resto de instituciones sociales con las que nos relacionamos en nuestra ciudad. Todas las formas de discriminación que conocemos los peruanos se expresan de modo asolapado en las empresas, debido a los estereotipos y prejuicios que compartimos social e históricamente.

Si bien las empresas no plantean políticas discriminatorias, en la práctica existen sistemas encubiertos que reproducen discriminación en razón del género, orientación sexual, edad, raza/etnia y nivel socioeconómico que encarnan las personas.

En ese sentido, al escribir el libro “No… pero sí: discriminación en Lima Metropolitana” con Rosa María Fuchs y Patricia Lay, nos han sorprendido los sinceros testimonios de gerentes y trabajadores de mando medio de empresas grandes, medianas y pequeñas respecto a sus percepciones sobre la vivencia de diferentes formas de discriminación en sus empresas, porque tendemos a pensar que la discriminación se experimenta exclusivamente en espacios sociales de vulnerabilidad y de modo explícito.

Por ello, cuando hablamos de sistemas encubiertos, nos referimos a diversas maneras de tomar decisiones que llevan a que unas categorías de personas y no otras tengan mayores posibilidades de ser reclutadas, desempeñarse en los cargos más valorados, ascender o ganar mejores sueldos. Atrás quedaron las épocas donde se prefería contratar a un gerente en razón de su linaje, al margen de su formación académica y capacidades. Pero si se tiene que elegir entre dos personas con similar capital humano, se tiende a discriminar.

Veamos el testimonio de una ejecutiva comercial senior: “Si la persona tiene todos los diplomas del mundo, puede ser un negrito con todos los diplomas del mundo , y tienes a uno de tez clara sin diplomas, quien va a servir más a la empresa es el negrito con diplomas. Pero si estas dos personas están en iguales condiciones, lamentablemente se irían por el lado del blanco”. El segundo comentario es de un gerente de una minera: “Para ciertos trabajos hay jefes que dicen ‘para tal rubro, que vayan personas de cierta condición’. Por ejemplo, para el tema financiero, la gente busca a los chicos exitosos, de clase alta, con buena educación, buena presencia”.

Pero no solamente se evidencia discriminación racial (noten el diminutivo al referirse a una persona afroperuana), por nivel socioeconómico, de edad o de género, sino también por orientación sexual. Esta forma de discriminación, curiosamente, fue la más asolapada, pues aparentemente se la consideró un tema tabú.

Una gerenta comercial y un funcionario de negocios, respectivamente, comentan: “¡Imagínate! Tener acá un transexual ¡me muero! Me sentiría recontraincómoda. Me da muchísima pena. Tengo un montón de amigos gays que trabajan, pero lo mantienen de forma muy oculta. Mientras no haya escándalo, es manejable”. “Es un tema tabú. Se generan rumores de algunas personas, pero no hay casos que sean públicamente reconocidos. La broma con gestos o ademanes afeminados son parte del día a día y se usan para diluir la tensión, pero no hay casos de personas homosexuales conocidas”.

Incluso, la alusión a la homosexualidad femenina fue inexistente. Todo ello nos muestra que existe una serie de percepciones sobre quienes trabajan en las empresas y valoraciones diferenciadas en razón de sus características personales como la raza o la orientación sexual.

Las formas de discriminación se manifiestan de modo diverso según el tamaño de las empresas. En las compañías grandes –debido a sus sistemas de reclutamiento y a políticas explícitas para evitar discriminación– no encontramos mayores dificultades para acceder a un puesto de trabajo, pero no ocurre lo mismo con las posibilidades de ascenso. No debe llamarnos la atención que, a medida que se asciende en la jerarquía empresarial, sean menos las mujeres que ocupan cargos altos. En las empresas medianas encontramos percepción de discriminación en el reclutamiento y, en las pequeñas, más bien problemas de exclusión social en la medida en que no todos los trabajadores se encuentran en planilla.

EL VALOR DE LA DIVERSIDAD Cuando pensamos en combatir la discriminación en el entorno empresarial podemos apelar tanto a consideraciones éticas como a las de la rentabilidad. En el primer caso, podemos señalar que es de justicia que a las personas no se les quite oportunidades de desarrollo en razón de sus características personales como el sexo, edad, orientación sexual o raza. En el segundo caso, podemos señalar que la inclusión y* no discriminación de las minorías genera rentabilidad* al albergar distintas formas de ver los problemas y las oportunidades. Varios estudios parecen confirmarlo, a pesar de que los peruanos no valoramos la diversidad como un activo empresarial.

La tarea pendiente parece ser la de visibilizar estas formas perversas y ocultas de tratamiento desigual y discriminatorio que se reproducen en las empresas. Las llamamos maneras perversas de discriminación, pues para los trabajadores parece muy difícil comprender cómo se materializan. ¿Por qué personas homosexuales no ascienden como se espera?, ¿debido a qué propuestas las personas mayores de 50 años son invitadas al retiro al considerarlas ‘viejas’? o ¿por qué se evita colocar a profesionales de rasgos andinos en determinados puestos? En un entorno de crecimiento económico como el nuestro, combatir la discriminación no solo es una cuestión ética, sino de sostenibilidad. Por ello, los sistemas encubiertos de discriminación necesitan ser conocidos, discutidos y analizados.

Si bien encontramos a gerentes interesados en crear una cultura de inclusión e igualdad en sus organizaciones, y sistemas para promover mayor equidad para que mujeres y hombres puedan equilibrar la vida familiar y el trabajo, aún falta mucho por hacer, a pesar de que una ejecutiva exclamó: “¡Alucina… ha cambiado tanto el Perú!”.