Semana corta, por Germán Lora

La próxima semana estaremos frente a lo que muchos denominan una “semana corta”, puesto que el jueves 31 de octubre ha sido declarado no laborable con carácter compensable y el viernes 1 de noviembre es feriado.

Si bien el día no laborable es aplicable a los trabajadores del sector público, los empleadores y los trabajadores del sector privado pueden acogerse a este beneficio.

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La diferencia entre un día no laborable con carácter compensable y el feriado radica en que, solo en el primer supuesto, los trabajadores que gocen del descanso físico tienen la obligación de recuperar las horas dejadas de laborar, mientras que el feriado que se disfruta no debe ser recuperado.

Resulta oportuno recordar que los trabajadores que descansen en el día no laborable tendrán derecho al pago de su remuneración por el día, siempre que cumplan con recuperar las horas no laboradas dentro del plazo fijado por la norma.

En lo que respecta al feriado, los trabajadores tendrán derecho al descanso y al correspondiente pago de su remuneración diaria, siempre que no hayan faltado injustificadamente los últimos seis días previos al 1 de noviembre.

Es decir, si la remuneración mensual del trabajador es S/1.500, a este se le pagará su remuneración por el feriado ascendente a S/50, siempre que no haya faltado injustificadamente en los últimos seis días. Caso contrario, el pago se realizará proporcionalmente.

Esta forma de cálculo resulta aplicable a todos los supuestos independientemente de si el cálculo y el pago de la remuneración se efectúa diaria, semanal, quincenal o mensualmente.

Si por razones de necesidad empresarial el trabajador presta servicios en el día no laborable, este no tendrá derecho a ningún pago adicional, pues solo se exonerará de la obligación de recuperación.

En caso el trabajador labore en su día feriado, tendrá derecho al pago por la labor realizada en dicho día más el pago de una sobretasa del 100%, salvo que se establezca una fecha posterior para la compensación.

Es decir, generará un pago adicional –equivalente a dos remuneraciones diarias– siempre que labore la jornada completa. En ningún caso existe un triple pago adicional.

Cuando la norma hace referencia a la labor realizada, deja abierta la posibilidad de que el empleado no necesariamente labore su jornada completa, pudiendo laborar una jornada menor.

En este supuesto, el pago por la labor realizada –y su correspondiente sobretasa– será proporcional a las horas que acuda al centro de trabajo o que preste efectivamente servicios.

De igual forma, en caso el trabajador labore por encima de las horas de su jornada diaria ordinaria, todas las horas trabajadas tendrán una sobretasa del 100%, no resultando aplicables las disposiciones legales sobre horas extras.

Tengamos en cuenta las reglas antes mencionadas y disfrutemos de los días de descanso.