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¡Debemos dar oportunidades a nuestros colaboradores! Esta propuesta se ha mencionado en muchas ocasiones en las empresas, pero pocas de ellas se han preparado, desde sus cimientos, para establecer un proceso de movilidad interna.
En ocasiones, se encomienda la decisión final al jefe del colaborador a quien se podría promocionar, pero sin un proceso estructurado, ágil y alineado con la estrategia. De seguro, han escuchado el caso del mejor vendedor que es promovido a la jefatura del mismo equipo, y estaremos de acuerdo que una cosa es saber vender y otra saber gestionar. Así que nuestra pequeña historia termina en que perdemos al mejor vendedor y no logramos cubrir la posición del jefe de ventas.
La movilidad interna como parte de la estrategia de renovación o reconversión del talento genera ventajas, en contra parte a prácticas improvisadas de gestionar las promociones generando errores, frustraciones, expectativas truncadas, sentimientos de injusticia, desencanto por la empresa y sus líderes.
A su vez, la movilidad interna promueve la retención del talento, procesos eficientes de inducción al cargo y una incorporación modelo del colaborador con su nuevo ambiente laboral.
Y detrás de estos esfuerzos se hace necesario el involucramiento de la gerencia y de la alta gerencia, siendo este último el llamado a fomentar el liderazgo y recompensar a los gerentes alineados con estas iniciativas.
El primer paso de la movilidad, es cuando la gerencia toma la decisión de promoverla y dar muestras de un verdadero interés, con la mentalidad de que en toda empresa hay colaboradores preparados para nuevos roles y responsabilidades. Paso seguido, al líder le corresponde identificar la singularidad de cada colaborador, lo cual permitirá un conocimiento más amplio de cada uno, y que facilitará aprovechar su rol actual hasta la concepción y desarrollo de un plan de carrera.
Otro aspecto que le compete directamente a la gerencia es el fomento de una cultura de evolución continua en la organización; lo cual implica desarrollar habilidades en todos los niveles a través del desarrollo de capacitaciones; especialmente en habilidades de comunicación, resolución de problemas, cumplimiento de objetivos, entre otros.
Una mentalidad comprometida con generar un aprendizaje, implica fomentar espacios en el que se practique feedbacks constructivos, gestionados por líderes atentos en intercambiar conocimientos, juicios y propuestas de valor. Esto propiciará un ambiente laboral dinámico donde los colaboradores identifiquen la oportunidad de crecer. Adicionalmente, los líderes deben adoptar un enfoque estratégico focalizado en el colaborador y su satisfacción laboral, lo cual sabemos que terminará viéndose reflejado en el posicionamiento de marca empleadora y la atracción de talento competente.
En conclusión, movilidad interna no consiste en rellenar posiciones. Es un paso estratégico encabezado por líderes conscientes en aprovechar el talento interno disponible siendo esta una motivación entre los colaboradores, debido a que los líderes muestran un interés legítimo por los objetivos profesionales de sus colaboradores, transformando las estrategias de upskilling en un crecimiento tanto para los colaboradores como para la organización, y fortaleciendo una cultura organizacional distintiva.
