¿Edmundo González Urrutia podrá jurar como presidente de Venezuela tras el reconocimiento de Estados Unidos?
Según la más reciente información del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), al cierre del 2023 la tasa de afiliación sindical en el sector privado formal no llegaba al 5%. No obstante ello, en el IV Informe de Conflictividad Laboral de Vinatea & Toyama 2024 (a partir de una encuesta a más de 100 líderes en gestión humana de empresas grandes) se aprecia que el 45% de encuestados manifestó que esperaba que este año la conflictividad laboral en sus empresas se incremente. Esto revela que no necesariamente el tamaño del sector sindical determina el grado de la conflictividad laboral en un país. Existen algunos otros factores vinculados con el contexto laboral sectorial y/o nacional así como la forma de relacionamiento, que resultan preponderantes en la definición de la conflictividad.
De hecho, las expectativas referidas al alto grado de conflictividad laboral están respaldadas por las estadísticas de Sunafil y el Poder Judicial. Así, según Sunafil, durante el 2023 se realizaron prácticamente el mismo número de inspecciones que en el 2022, sin embargo, la diferencia fue que el 2023 hubo un 15,7% adicional originadas por denuncias de los trabajadores; asimismo, información del Poder Judicial revela que el 2023 se recibieron, aproximadamente, 17 mil demandas laborales más que en el 2022. Del mismo modo, el 2023 se ejecutaron 14 huelgas más que en el 2022, casi alcanzando niveles previos a la pandemia, mientras que solamente a junio de este año se han producido ya prácticamente el doble de huelgas que en el mismo periodo del 2023.
Por consiguiente, la percepción de conflictividad expresada en nuestro IV Informe de Conflictividad Laboral no es ajena a la realidad. Se deben añadir a los datos mencionados, factores tales como un contexto laboral marcado por la herencia de la “Agenda 19″ que significó la creación de sindicatos de diversa tipología, huelga “libre”, arbitraje reservado a los sindicatos, limitaciones al empleador para gestionar las relaciones laborales, etc. Adicionalmente, se añadieron factores como los rezagos de la pandemia, la inflación del 2022, las altas expectativas de los gremios laborales por regresar al estatus pre-pandemia y las expectativas relacionadas al crecimiento del país en el 2024. También la expedición de normas poco razonables y un 2025 pre-electoral, lo que configura un contexto laboral de alta complejidad.
El contexto descrito exige tanto a empleadores como trabajadores rechazar escenarios de normalización del conflicto y, más bien, generar compromisos de sostenibilidad laboral, asumiendo desafíos alineados a cumplir con la estrategia del negocio, pero enfocándose también en el bienestar de los trabajadores. Para esto, es necesario contar con espacios de comunicación abierta, responsabilizarse por la capacitación de los líderes, concentrarse en concretar relaciones laborales en las que primen la legalidad y el trato justo, comprometerse en observar un respeto mutuo, generar valor para el trabajador y convencerse de la posibilidad real de construir relaciones laborales saludables.
