Ejecutivas peruanas reconocen un trato desigual frente a sus pares hombres: ¿Qué revela el último estudio de la universidad Esade?

De acuerdo a la segunda edición del Esade Gender Monitor Latam, elaborado por la escuela de negocios española en colaboración con AméricaEconomía Intelligence, siete de cada 10 ejecutivas encuestadas en el Perú consideraron que la crisis del COVID-19 tendrá efectos negativos sobre los esfuerzos actuales por alcanzar la equidad entre hombres y mujeres, mientras que el 45,6% opinó que afectará negativamente a sus posibilidades de promoción.

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Al ser consultadas específicamente sobre las barreras que se identifican en la promoción o ascensos laborales, Esade comprobó que el porcentaje de ejecutivas peruanas que ve un trato a favor del hombre para ocupar puestos de dirección ha crecido 11 puntos porcentuales en comparación al informe del 2020, hasta el 81,9%.

En el caso de las profesionales ‘millennials’ y generación Z (entre 20 y 40 años), el porcentaje de ejecutivas que percibe esta situación asciende al 84,6%.

Para las encuestadas, los principales obstáculos en la promoción de la mujer a puestos directivos son la falta o poca eficacia de las políticas de igualdad de género en la empresa (17,6%), el hecho de que la mujer opte por puestos que le permitan un balance entre la vida personal y la profesional (15,5%), y la dificultad real para combinar el cuidado de los hijos con las exigencias de un puesto de responsabilidad (14,1%).

PERCEPCIONES QUE CAMBIAN

Marlene Molero, fundadora de Genderlab, considera que la pandemia juega un rol muy importante en los resultados del estudio de Esade, pues en encuestas anteriores o previas a este evento, explica la experta, hay mucha reticencia de las ejecutivas por aceptar que hay una diferencia de trato o de acceso a oportunidades que se les presentan.

“En general, no hay tanta toma de conciencia del problema que tienen encima. Sí creería que la pandemia juega un rol importante acá y las hace sentir que el año pasado hubo algunos episodios que las han hecho enfrentar dificultades que antes no tenían”, resalta Molero.

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Patricia Cauqui, profesora de Esade y coautora del Esade Gender Monitor 2021, acota que en este escenario es aún más necesario que las empresas se comprometan a una profunda transformación en el modo de trabajar de todos los empleados “que permita responder a las necesidades de los profesionales actuales”; en lugar de aplicar medidas que funcionen de forma temporal o por separado.

Por otro lado, un aspecto que llama la atención de la encuesta de Esade es el aumento en la corresponsabilidad en el hogar: un 76,3% de las consultadas en nuestro país afirmó haber compartido las tareas domésticas con sus parejas.

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Si bien el resultado se condice con una mayor repartición de labores domésticas entre hombres y mujeres a raíz del trabajo remoto y las labores de cuidado que han aumentado, Molero resalta que debe considerarse también el detalle de cuánto tiempo realmente invierten los hombres frente a la mayor cantidad de horas de trabajo no remunerado asumidas por las mujeres durante la pandemia, pues este detalle da una idea más precisa de las diferencias que aún persisten en este ámbito.

ADAPTACIÓN A LAS NUEVAS MODALIDADES DE TRABAJO Y RESPONSABILIDADES DEL HOGAR

En el estudio elaborado por Esade, el 75,6% de las ejecutivas peruanas consultadas afirma que la empresa se ha acomodado a su situación familiar durante el período más duro de la pandemia.

En ese sentido, Cauqui apunta que la recomendación más importante para las empresas es que aborden la equidad de género desde una perspectiva de profunda transformación cultural e innovación en procesos y metodologías ágiles de trabajo “que permitan una mejor calidad de vida para toda la plantilla al tiempo que se mantiene el alto rendimiento organizacional”.

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“Una medida interesante es normalizar los permisos remunerados de maternidad y paternidad. Ello contribuye a varias cosas: ambos progenitores se implican en la crianza de los hijos; la empresa sabe, a la hora de contratar, que en algún momento el o la trabajadora, si decide tener hijos, tomará su permiso, lo que evita la desigualdad que actualmente existe a la hora de contratar a mujeres en edad fértil; ayuda a modificar los roles tradicionales sociales de género; y aumenta el bienestar de los trabajadores (madre o padre) por un mejor balance de vida, lo que redunda en mayor productividad para la empresa”, puntualiza.

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